「社内プロ人材のナレッジを可視化して活用したい」
■ 具体的な悩み
- 工場長の生産オペレーション指示がいつも的確だが、その指示のタイミングと内容をどの様に考えて決めているか分からない。
- 50歳越えのベテラン設計者は一品一様の特殊プラント設計をいつも型通りに進めている様で、手戻りが少なく品質も高いのだが、そのロジックが分からない。
- 30代後半のエース開発者が課長になって実務から距離を置いた途端、プロジェクトが円滑に進まなくなった。複数の関係者と業務をフロントローディングしていた様だが実態が分からないし、その遣り様が可視化されていないため、誰も再現出来ない。
■ その根本原因は？
プロ人材の見ている情報や、それらを使って判断する基準・考え方が可視化されていないため
■ 解決するには？
「社内の既存ナレッジ（過去データ・資料）を上手く活用したい」
■ 具体的な悩み
- 社内に重要資料が多数あるものの、一元管理されていなかったり、ファイルのタイトル名からでは参考にしたい情報を探し出すのは手間である。
■ その根本原因は？
ファイルが一元管理されていなかったり、ファイルのタイトルからそのナレッジがわからないため
■ 解決するには？
「社内教育の効果を高めたい」
■ 具体的な悩み
- 社内の有識者が教材を作り、講義もしているのだが、若手人材の育成スピードが緩やかで、事業成長の律速となっている。
- 若手が社内教育で学んだ領域でミスを繰り返しており、品質低下や手戻りが常態化している（なぜ教育内容が血肉になっていないのか分からない）。
- 挙手制の高度教育科目に若手からの申し込みが少なく、将来的な技術力確保に心配を抱えている。
■ その根本原因は？
一般的な教育内容には、「やる事」は明記されているが、具体的な「やり方（ノウハウ）」や「考え方（思考）」が可視化されておらず、若手の再現性や興味関心が高まらないため
■ 解決するには？
「人員配置のミスマッチをなくしたい」
■ 具体的な悩み
- 過去の成功実績から、新規事業立ち上げ責任者に抜擢したがプロジェクトが停滞してしまった。
■ その根本原因は？
事業推進するために必要な能力の把握と現状の従業員のスキルが把握できていないため
■ 解決するには？
「採用のミスマッチをなくしたい」
■ 具体的な悩み
- 活躍すると思って採用したが早期退職してしまった。
- カルチャーマッチせずにパフォーマンスが上がらなかった。
■ その根本原因は？
求職者のスキルと社内のカルチャーが可視化されていないため
■ 解決するには？
